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Category Archives: Droit Social

Restauration rapide : une formation sur-mesure !

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🍕🍔Vous êtes manager ou directeur d’un établissement de restauration rapide ?

Vous souhaitez renforcer vos connaissances en matière de gestion du personnel ?

⭐ Cofluences avocats vous propose trois demi-journées de formation comprenant des mises en situation et des exemples pratiques issus de notre expérience en matière d’accompagnement d’entreprises du secteur.

Le premier atelier aura lieu le 14 septembre 2023.

🔥 Au programme :

• Exercice du droit disciplinaire : faute au travail, sanctions disciplinaires, procédure disciplinaire.

• Modalités de rupture du contrat à durée déterminée : accord des parties, faute grave, force majeure & inaptitude.

• Modalités de rupture du contrat à durée indéterminée : rupture de période d’essai, rupture conventionnelle, absence injustifiée et la présomption de démission.

Réalisé en partenariat avec 19 Formation, organisme référencé Qualiopi, cette action de formation peut être prise en charge par les OPCO.

✔ Infos & réservation : Guillaume ALLIX – gallix@cofluences.com

Actualités en droit du travail : nous vous formons !

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💼🚧 Le droit du travail évolue, Cofluences aussi !

Nous proposons désormais une formation trimestrielle sur des thématiques d’actualité en droit du travail.

⭐ L’objectif est d’apporter une offre opérationnelle adaptée aux besoins des responsables RH de nos clients en matière de gestion quotidienne du personnel.

Au programme du premier atelier :
· Prime de partage de la valeur,
· Présomption de démission pour abandon de poste,
· Intéressement,
· Transfert du contrat de travail,
· Modification des horaires du travail,
· Procédures applicables à la rupture du contrat de travail,
· Notion de temps de travail effectif.

Réalisée en partenariat avec 19 Formation, organisme référencé Qualiopi, cette action de formation peut être prise en charge par les OPCO.

✔ Infos & réservation : Guillaume ALLIX – gallix@cofluences.com

Les heures complémentaires

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Dans le cadre d’un temps partiel mensuel, quelle limite faut-il respecter concernant les heures complémentaires ?

En application des dispositions de l’article L.3123-6 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel peut mentionner une durée mensuelle et sa répartition entre les semaines du mois.

Dans cette hypothèse, le décompte des heures complémentaires se fait dans le cadre du mois civil.

Il résulte en effet de l’article L.3123-6 4° du Code du travail que le contrat doit mentionner « les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».

Toutefois, quand bien même le décompte des heures complémentaires est effectué dans le cadre du mois civil, l’employeur doit s’assurer que la durée hebdomadaire de travail n’atteigne pas la durée légale (35 heures) ou conventionnelle, si elle est inférieure.

C’est ce qu’a précisé la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021 (n°19-19563).

La Cour de Cassation rappelle dans cet arrêt que selon l’article L.3121-10 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile.

Elle en conclut que lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à la durée légale de travail, à compter de ce dépassement, le contrat doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.

En l’espèce, le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015, et au cours de le première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail.

Cette jurisprudence particulièrement stricte doit conduire les employeurs à être particulièrement prudents dans le suivi des heures complémentaires des salariés à temps partiel, même en cas de temps partiel mensuel.

Jugement CPH DESLYPPER – VINCI

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Quand le salarié expatrié obtient des dommages-intérêts pour minoration de ses prestations de retraite, faute pour l’employeur de l’avoir informé de l’étendue de sa protection sociale et de la possibilité de s’affilier volontairement au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale

Dans le cadre d’une demande d’évaluation de ses droits, notre client a constaté qu’aucun trimestre cotisé, ni aucune période assimilée, ne lui avait été comptabilisés par le régime général pour les années correspondant à sa période d’expatriation.

Cette situation l’a donc empêché de prétendre à une retraite à taux plein.

Notre client a donc engagé la responsabilité de son ancien employeur compte tenu des obligations qui étaient les siennes en la matière durant sa période d’expatriation.

Par jugement du 11 février 2020, le Conseil des Prud’hommes confirme que l’employeur n’avait pas l’obligation d’affilier les salariés expatriés à la CFE, mais qu’il aurait dû proposer à notre client de pouvoir s’affilier volontairement au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale afin de compenser la perte de ses trimestres.

  1. Sur le manquement de l’employeur à son obligation d’information

L’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation (Cass.soc du 25.01.2012, FS-P+B, n° 11-11.374, Cass. soc., 19 juin 2013, no 12-17.980 ; Cass. soc., 26 juin 2013, n°12-13.046).

L’information fournie par l’employeur doit :

  • être claire, exhaustive, permettant d’apprécier l’étendue de la couverture sociale et la nécessité, le cas échéant, de recourir volontairement à des garanties non couvertes ;
  • porter sur l’étendue de la protection sociale du salarié avant son départ en expatriation ainsi que sa situation au regard de la protection sociale française durant la période de son expatriation
  • préciser au salarié qu’il est toutefois possible d’adhérer volontairement au régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale.

Tout employeur d’un salarié expatrié qui ne cotise pas au régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale doit ainsi informer et indiquer au salarié qu’il lui est toutefois possible d’adhérer volontairement à ce régime.

Cette obligation d’information a été confirmée à plusieurs reprises par différentes Cour d’Appel et notamment la Cour d’Appel Cour d’Appel de Nîmes du 10 juin 2014, n°13/00398, la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence du 16 janvier 2015, n°13/23293.

Nous avons soulevé cet argument devant le Conseil des Prud’hommes de Valence.

En effet, ni les contrats de travail de notre client, ni davantage les conditions générales ne l’informaient de la possibilité de s’affilier volontairement au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale afin de compenser la perte de ses trimestres.

C’est sur la base de ce manquement que le Conseil des Prud’hommes a condamné la société VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS à des dommages-intérêts compte tenu du préjudice subi résultant de la minoration de ses prestations de retraite.

Il ajoute que l’employeur connaissait les répercussions de l’ordonnance du 26 mars 1982 qui précise que les trimestres cotisés à la CRE ne sont plus reconnus comme équivalents au regard du régime de base de la Sécurité sociale à compter du 1er avril 1983.

Ces modifications auraient dû être portées à la connaissance de notre client.

Le Conseil des Prud’hommes confirme donc que l’employeur n’avait pas l’obligation d’affilier notre client à la CFE, mais qu’il aurait dû informer notre client du fait que les trimestres n’étaient pas comptabilisés par le régime général et lui proposer de pouvoir s’affilier volontairement au régime d’assurance vieillesse de la Sécurité sociale afin de compenser la perte de ses trimestres.

  • Sur la prescription

La Cour de cassation juge régulièrement qu’en matière de prestation de retraite, le point de départ de la prescription correspond à la liquidation des droits à pension.

Encore plus récemment, et dans une affaire impliquant directement la société VINCI CONSTRUCTION GRANDS PROJETS, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt de principe à nouveau publié au bulletin :

« … le délai de prescription de l’action fondée sur l’obligation pour l’employeur d’affilier son personnel à un régime de retraite complémentaire et de régler les cotisations qui en découlent ne court qu’à compter de la liquidation par le salarié de ses droits à la retraite, jour où le salarié titulaire de la créance à ce titre a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son action, sans que puissent y faire obstacle les dispositions de l’article 2232 du code civil ; » (Cass. soc., 3 avr. 2019, n°17-15.568, PB)

Cet élément est également confirmé par le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Valence du 11 février 2020 qui précise que le relevé de carrière de 2017 de notre client constitue le fait générateur.

Licenciement après rupture conventionnelle ?

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Le licenciement d’un salarié est-il possible après la signature d’une convention de rupture conventionnelle ?

La date de signature de la convention de rupture conventionnelle ouvre un délai de rétractation de 15 jours, au cours duquel chaque partie peut revenir sur sa décision sans justification.

Il convient donc d’évoquer deux hypothèses :

  • le licenciement du salarié si l’une des parties exerce son droit de rétractation ;
  • le licenciement du salarié postérieurement au délai de rétractation dans l’hypothèse où aucune des parties ne se rétracte.
  1. Le licenciement du salarié si une des parties exerce son droit de rétractation ;

Dès lors que l’une des parties exerce son droit de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires, la convention de rupture n’existe plus et le contrat de travail n’est pas rompu.

Néanmoins, la signature par les parties d’une rupture conventionnelle individuelle ne constitue pas un acte interruptif du délai de prescription de deux mois (Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-23.348).

Ainsi, si l’employeur et le salarié concluent une rupture conventionnelle avant que la procédure disciplinaire n’ait été engagée à l’encontre d’un salarié qui a commis des faits fautifs, le délai de deux mois, qui court à compter de la connaissance par l’employeur de ces faits, n’est pas interrompu.

Dès lors, si le délai de deux mois est écoulé, l’employeur ne peut plus engager de procédure disciplinaire à l’encontre du salarié.

La signature d’une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement n’emporte pas renonciation par l’employeur à l’exercice de son pouvoir disciplinaire.

Par conséquent, l’employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire précédemment initiée, par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable, si le délai de prescription de deux mois n’est pas expiré (Cass. soc., 3 mars 2015, n°13-15.551).

  • Le licenciement du salarié postérieurement au délai de rétractation si aucune des parties n’a exercé son droit de rétractation à la rupture conventionnelle.

En application des dispositions de l’article L.1237-13 du Code du travail, la convention de rupture conventionnelle fixe la date de rupture du contrat de travail.

Dans un arrêt rendu le 6 octobre 2015 (n°14-17539), la chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de juger :

« Mais attendu qu’il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu’en l’absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ; » (Cass. Soc. 6 octobre 2015, n°14-17539).

Ainsi, lorsqu’une partie a connaissance de manquements de l’autre partie entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date de fin de contrat prévue dans le cadre de la rupture conventionnelle, cette partie peut rompre le contrat unilatéralement.

Compte tenu de cette jurisprudence à notre sens, le licenciement d’un salarié est possible dès lors que l’employeur a eu connaissance des faits justifiant la procédure postérieurement à l’expiration du délai de rétractation.